Nova CLT: o que muda no dia a dia da empresa?

A Reforma Trabalhista da Consolidação das Leis do Trabalho, também conhecida como nova CLT, entrou em vigor em novembro de 2017. Cercada de muita expectativa, a reforma tem trazido mudanças muito importantes para a rotina do Departamento Pessoal (DP).

Isso mostra a necessidade de o setor conhecer e gerenciar as novas regras, e também de informar aos empresários e empregados sobre elas. Nesse caso, se adequar à Reforma Trabalhista não é só uma questão burocrática para a empresa, é questão de responsabilidade.

Você tem alguma dúvida a respeito da nova CLT? Então confira este artigo e descubra o que muda no dia a dia da empresa com a nova CLT. Acompanhe!

O que mudou com a nova CLT?

Em uma impressão geral, o que podemos perceber é que as mudanças trouxeram mais flexibilidade às relações de trabalho. Isso porque as empresas e trabalhadores conquistaram a oportunidade de fazer acordos individuais de forma amigável.

Isso é bom para o empregador e para o empregado, já que ambos passam a ter o poder de decisão sobre as suas relações de trabalho. Veja os principais pontos da reforma a seguir!

Acordos coletivos tem força de lei

Antes da Reforma, a Lei não permitia a negociação entre as partes, quer dizer, não havia flexibilidade. Muitas vezes, rotinas que poderiam ser resolvidas entre as partes eram levadas a julgamento, tendo na maioria das vezes o empregado como favorecido.

Com as novas regras, o negociado vale sobre a Lei em relação aos mais variados assuntos trabalhistas. Por exemplo:

• o intervalo intra jornada (respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas acima de seis horas);
• os salários e as funções compatíveis com a condição;
• a identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
• o pessoal do empregado;
• os planos de cargos;
• a remuneração por produtividade e por desempenho individual;
• as disposições quanto à jornada de trabalho;
• a troca do dia do feriado;
• a participação nos lucros e resultados da empresa;
• a normatização de acordos amigáveis para saída do empregado.

Demissão consensual

Os acordos formalizados por empregadores e empregados para a saída amigável do colaborador também foi normatizada. Esse processo pode ser chamado de demissão consensual. Nesse processo, é entendido que, se os dois lados estão de acordo, a multa a cargo do empregador passa a ser de 20%.

Se indenizado, ao trabalhador será garantida a metade do aviso prévio. Ele ainda poderá usufruir de 80% do saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Nesse caso, o trabalhador não tem direito a participar do programa seguro-desemprego.

Banco de horas

Antes da Reforma, as empresas tinham até o período de 1 ano para pagar as horas trabalhadas ou conceder folga para os trabalhadores, sendo que essas horas não podiam sofrer acréscimos. Também poderia existir meses e situações diferentes de compensação, de acordo com a Convenção Coletiva.

Nas novas regras, a empresa e o empregado podem firmar um acordo individual escrito para o pagamento ou compensação das horas extras. Isso é possível desde que a compensação seja feita no período de até 6 meses. Para isso, esse acordo deve ser renovado semestralmente. Além disso, a remuneração passa a ser pelo menos 50% superior à da hora normal.

Intervalo interjornada

Antes da nova CLT, a jornada de trabalho era de até 6 horas, respeitando os intervalos de 15 minutos. Em caso de carga horária maior que 6 horas, o descanso era de no mínimo uma hora. Para empresas que ignoravam o período de descanso, a empregadora era obrigada a arcar com a hora cheia como extra, e não apenas o período não concedido para o repouso.

Com a Reforma Trabalhista, a jornada acima de 6 horas teve o descanso aumentado para 30 minutos, no mínimo, desde que colaborador e empresa estejam de acordo.

Em caso de descanso suprimido, o empregador pode sofrer a pena de arcar com os custos apenas do tempo não concedido (cálculo da diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), mais 50% sobre o valor da hora normal.

Férias fracionadas

Antes das mudanças na CLT, as férias podiam ser divididas em no máximo 2 períodos, sendo que 1/3 do período de férias poderia ser vendido.

Agora, as férias podem ser fracionadas em até 3 intervalos. Esses intervalos não podem ser inferiores a 5 dias corridos do primeiro período, sendo que um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos.

Custos de reclamações trabalhistas

A CLT não previa custos para o trabalhador que entrava com uma reclamação na Justiça do Trabalho. Também não havia o pagamento de remuneração de encargos se o empregado perdesse a causa.

Com a nova CLT, se o trabalhador assinar a rescisão de contrato, fica impedido de questioná-la na justiça.

Além disso, as despesas do processo ficam por conta de quem perder ação. Em caso de comprovação de má-fé por uma das partes, a Reforma prevê a pena de 1% a 10% sobre o valor da causa, além de ter de indenizar a parte contrária.

Em caso de comprovação da falta de capacidade de arcar com os custas, o pagamento é suspendido por até 2 anos, a contar da condenação.

Fim da contribuição sindical obrigatória

A contribuição sindical era obrigatória e descontada em folha pelo valor equivalente a 1 dia de trabalho do empregado. A quantia era arrecadada no mês de março de cada ano.

Com as adequações da nova CLT, essa contribuição passou a ser opcional. Dessa forma, o desconto somente ocorrerá com autorização do funcionário. O valor continua sendo de 1 dia de trabalho.

Isso obrigou os sindicatos a procurarem diferenciais para se manterem e assim receber as arrecadações. Desse modo, um dos grandes avanços da nova CLT são os acordos coletivos , pois eles passam a valer como Lei entre as partes, desde que os termos sejam feitos de comum acordo.

Nesse cenário, a mudança trouxe vantagens tanto para empregadores quanto para empregados, sendo mais positiva do que negativa. Afinal, as novas regras diminuem a burocracia e permitem que as empresas e trabalhadores firmem acordos de interesse comum.

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