Recrutamento e seleção: o guia completo para você!

A importância do recrutamento e seleção nas empresas é sempre um destaque nos conteúdos sobre RH. Isso porque esse processo tem grande influência em diversos aspectos do contexto empresarial.

Para quem é profissional de RH, conseguir encontrar um bom material sobre o tema pode ser a chave para obter o máximo sucesso nessa missão de grande responsabilidade. Por isso, montamos esse guia completo sobre atração e seleção de talentos.

Aqui você vai encontrar as diferenças entre recrutamento e seleção, os modelos mais comuns de fazer o processo, as vantagens de conseguir eficiência nessa área e as diversas tendências para otimizar esse trabalho. Continue a leitura e confira!

O que é recrutamento e seleção?

Apesar de serem conceitos amplamente conhecidos, fazer uma definição do que é recrutamento e seleção é importante para começar. Esse processo é entendido como as etapas de atração e escolha das pessoas que vão trabalhar em uma empresa.

Essa é uma responsabilidade do RH, já que é esse setor que gerencia o capital humano da empresa, buscando que esses “recursos” sejam administrados da melhor forma possível.

No entanto, é preciso ressaltar que recrutamento e seleção não são sinônimos, e sim etapas complementares. Que tal separarmos os dois conceitos para entender a fundo cada um deles? Veja a seguir.

Recrutamento

Em seu livro “Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações”, o autor Idalberto Chiavenato define recrutamento como “um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.

Sendo assim, o processo de recrutamento é a primeira fase, que consiste em atrair os perfis desejados. Isso engloba tanto perfis técnicos quanto perfis socioemocionais. Afinal, observar esses dois aspectos dos profissionais na hora de atrair é o que pode fazer a diferença na contratação.

Seleção

Já a seleção vem após o recrutamento. Com uma gama de candidatos que foram atraídos, os profissionais do RH se responsabilizam por “peneirar” as opções e encontrar, em meio a dezenas de currículos, aqueles que têm potencial de preencher as vagas em aberto.

É nesse momento que diversas técnicas são aplicadas para testar e analisar as pessoas que pleiteiam as oportunidades de trabalho na empresa. Veremos sobre essas técnicas mais à frente.

Quais são os tipos de recrutamento?

Ao longo dos anos, os profissionais de RH observaram que diferentes estratégias poderiam ser usadas no processo de atração de talentos. Cada um deles apresenta benefícios e desafios. Veja quais são.

Interno

O recrutamento interno divulga vagas em aberto para os próprios funcionários da empresa, buscando pessoas interessadas em concorrer a uma mudança de cargo ou promoção.

Essa técnica traz a vantagem de economizar tempo e custos com divulgação de vagas. É cômodo, já que os profissionais conhecem a empresa e suas políticas internas. No entanto, pode acabar gerando competitividade entre colegas, além de não fomentar muitas mudanças, fechando a oportunidade para talentos externos que poderiam performar melhor.

Externo

Já o recrutamento externo foca exclusivamente em profissionais que estão disponíveis no mercado — ou mesmo que estão em outras empresas concorrentes. Essa maneira de atrair talentos pode levar mais tempo e exigir uma análise mais profunda dos candidatos.

Como pontos positivos, a gama de opções é muito maior, com a possibilidade de atrair talentos de outras partes do estado e do país, compondo um ambiente corporativo mais diverso, o que fomenta a criatividade e a colaboração.

Misto

A técnica mista também pode ser uma opção interessante, abrindo as oportunidades tanto para pessoas de dentro quanto de fora da organização.

É preciso, entretanto, oferecer oportunidades iguais para os dois públicos, buscando a imparcialidade na seleção. Para isso, uma possibilidade é contar com um recrutador profissional externo, que tenha uma visão neutra sobre os candidatos.

Às cegas

Esse modelo de recrutamento é inovador e tem um grande potencial de trazer mais equilíbrio de gênero e diversidade para as organizações. Recrutar pessoas “às cegas” consiste em não considerar fatores como gênero, idade, local de moradia, etnia, opção sexual e outros fatores pessoais.

Fazendo isso, o profissional de RH se atenta apenas às competências técnicas e socioemocionais dos candidatos, garantindo que eles tenham as habilidades necessárias para ter um excelente desempenho na equipe.

Online

O recrutamento online não se opõe aos modelos citados acima. Pelo contrário. A partir dele é possível recrutar dentro e fora da organização, usando plataformas digitais para receber e analisar currículos.

Usar bancos de currículos online permite que a empresa tenha acesso a muito mais opções de candidatos. É excelente para buscar profissionais com capacidades específicas, que podem estar do outro lado do país, mas abertos à possibilidade de atuar em outro estado.

Quais são as melhores práticas do recrutamento e seleção?

As etapas do recrutamento e seleção são decisivas no sucesso da estratégia. Cada uma delas precisa ser realizada com eficiência e atenção, usando as melhores práticas de RH. Veja quais são as principais fases desse processo.

Planejamento

É importante criar primeiro um plano de ação, que vai conduzir os objetivos e a forma de abordagem da equipe de RH nas fases do recrutamento e seleção.

Uma análise das necessidades da empresa e dos times de talentos é a melhor forma de começar e, para isso, é preciso ouvir os gestores, identificando cargos a serem preenchidos ou criados para dar conta das demandas.

O planejamento também inclui estabelecer o tempo máximo que cada fase do processo pode ocupar, assim como quanto a organização pode investir nele.

Divulgação de vagas

Finalizado o planejamento, é hora de criar as vagas e divulgá-las. Nesse momento, ser detalhista pode otimizar de forma considerável todo o processo, atraindo um número maior de candidatos que têm potencial para atuar na organização.

Por isso, muitas empresas já contam com ferramentas tecnológicas que montam arquétipos completos, prontos para serem lançados na rede em busca de profissionais que preenchem requisitos que vão desde a formação profissional até os traços de personalidade.

A divulgação pode ser feita de inúmeras maneiras, como no mural da empresa, nas redes sociais, em portais de vaga e no banco de talentos do site corporativo.

Se sua estratégia for focada em recrutamento online, o ideal é centralizar a divulgação apenas em plataformas digitais, direcionando os candidatos para um cadastro no site. Assim sua equipe evita ter currículos recebidos em diversos formatos, como papel, PDF via e-mail e digital.

Triagem de currículos

A triagem dos currículos é o primeiro contato dos recrutadores com os candidatos. Ao mesmo tempo que é fundamental ter atenção às informações colocadas nos documentos, é importante não se prolongar excessivamente para não perder os prazos estabelecidos.

Com isso, vemos a importância de criar vagas detalhadas. Vagas superficiais automaticamente atraem muitos currículos com informações genéricas, dobrando o trabalho do RH.

Uma estratégia que pode ser usada na hora da triagem é a priorização em olhar informações específicas que são essenciais para a vaga, como o conhecimento de uma técnica ou manuseio de um programa.

Realização de testes

Após a primeira fase de seleção, a segunda consiste em testes com os candidatos que apresentaram os currículos mais alinhados com a vaga. No entanto, existem conhecimentos que precisam ser testados.

Os testes podem ser realizados tanto pessoalmente, na sede da empresa, quanto à distância, por meio digital em uma área no site da organização. Entre os testes que podem ser realizados estão:

• nível de idiomas;
• redação, para avaliar o português;
• conhecimento técnico;
• manuseio de softwares requisitados;
• aptidões sociais (dinâmicas de grupo);
• mapeamento de perfil comportamental;
• gestão de tempo (Inventário de Administração de Tempo);
• lógica e racionício;
• QI.

Realização de entrevistas

As entrevistas dão a oportunidade de um contato mais próximo com os candidatos. Elas podem ser feitas individualmente e em grupo e vão além de confirmar informações já passadas nos testes e no currículo.

É importante observar comportamentos e entender ideais e valores dos candidatos, a fim de buscar os que têm maior fit cultural com a empresa.

Comunicação ao gestor

Por fim, o RH pode ou não ter a palavra final na contratação. Na maioria dos casos, a decisão é feita em parceria com o gestor da equipe que vai receber o novo profissional. O RH pode apresentar as duas ou três melhores opções para um cargo específico e, em algumas situações, o gestor pode solicitar entrevistas individuais para conhecer cada um.

Quais as vantagens de um processo bem feito?

A ideia de escolher pessoas para trabalhar para um superior ou para uma empresa não é nada nova. No entanto, ela foi aperfeiçoada ao longo dos anos, e o processo de recrutamento e seleção passou a ser mais criterioso e estratégico do que nunca.

A lógica é simples: quanto mais acertadas forem as escolhas, melhor montados serão os times de talentos, os conflitos diminuem, o ambiente fica mais produtivo e harmônico.

Podemos ver que conduzir um processo de recrutamento e seleção com eficiência é fundamental para o sucesso da empresa. Vamos entender melhor os benefícios de investir nessa área.

Retenção de talentos

Muitas organizações têm como uma das principais preocupações a alta taxa de rotatividade. Esse índice é gerado pelas pessoas que saem da empresa — por iniciativa própria ou sendo desligadas —, criando novas vagas que precisam ser preenchidas.

É claro que todo esse ciclo gera custos e perda de produtividade nas equipes, por isso deve ser combatido ao máximo. Acertar na seleção de pessoas é, então, uma das melhores maneiras de evitar a rotatividade, já que profissionais bem escolhidos terão um bom desempenho e vão colaborar para o crescimento da empresa por muito mais tempo.

Economia de recursos

Um processo de atração e seleção também economiza recursos. Isso porque ele usa as melhores práticas de RH e conta com técnicas atualizadas e tecnologias inteligentes para otimizar o trabalho e maximizar as chances de sucesso.

Adotar as técnicas corretas não apenas poupa as finanças da empresa, como também economiza tempo da equipe de Recursos Humanos, permitindo que ela atue de forma estratégica e inovadora.

Ganho de performance nas equipes

Contratações acertadas agregam valor aos times de talentos. Quando o processo de recrutamento e seleção considera tanto soft skills quanto hard skills, ele consegue escolher pessoas que têm as técnicas necessárias para o trabalho, aumentando de forma significativa a produtividade.

Mas, além disso, também escolhe profissionais com as competências humanas para colaborar com o ambiente corporativo e torná-lo mais harmônico e saudável. Isso é positivo para as equipes, que atuam mais unidas por objetivos em comum.

Alcance de fit cultural

A cultura da empresa é um fator que precisa pesar na seleção de profissionais. Muitos dos problemas de rotatividade, baixa performance e insatisfação poderiam ser resolvidos com contratações que considerassem o fit cultural.

Essa expressão se refere ao alinhamento de valores pessoais dos candidatos com os valores da empresa. Quanto mais próxima for a identificação com a cultura da empresa, maior o engajamento do colaborador.

Melhora da imagem da empresa

Uma empresa que aposta em um recrutamento e seleção inovador e eficiente não experimenta apenas benefícios internos. A imagem externa da empresa também se fortalece frente aos consumidores e a outros profissionais.

O resultado disso é que, com o tempo, fica cada vez mais fácil atrair os melhores talentos do mercado, já que a organização passa a ser considerada uma marca empregadora forte e desejável.

Aumento da confiança no RH

Uma das grandes diferenças do RH atual é o poder de influência dele dentro da corporação. Ele passou a ser chamado de RH estratégico, pois tem à mão as melhores técnicas e metodologias e consegue, inclusive, propor as melhores soluções ao executivo.

Quando o setor se torna um especialista em recrutamento e seleção, colecionando decisões acertadas, a confiança dos superiores na área de Recursos Humanos aumenta, gerando benefícios para a gestão de pessoas como um todo na empresa.

Quais os principais erros? Como evitá-los?

Assim como existem as melhores práticas no recrutamento e seleção, existem também erros comuns que precisam ser evitados a todo custo pela equipe de RH. Vamos dar um panorama de alguns desses problemas.

Aceleração do processo

Sabemos que a rotina organizacional tem um ritmo acelerado. No entanto, isso não pode afetar negativamente a atração de talentos. Em muitos casos, os gestores cobram contratações relâmpago para o RH e isso acaba exigindo um processo de seleção que não segue todas as boas práticas.

O melhor a fazer é estabelecer uma comunicação com os gestores, em que se mostre as possíveis consequências negativas de uma contratação equivocada por conta do tempo.

A contratação de profissionais temporários por contrato é uma alternativa permitida pela CLT para driblar a lacuna produtiva em equipes enquanto o recrutamento é feito.

Falta de informações

Outro erro no recrutamento e seleção é a falta de informações dadas aos candidatos em relação a uma vaga. Isso acontece tanto na divulgação inicial das vagas quanto no processo final de seleção, deixando os profissionais às cegas em relação a diversos pontos da oportunidade.

A postura do RH deve ser de transparência em relação aos candidatos, falando abertamente sobre valores de salário e benefícios corporativos oferecidos. Essa clareza mostra respeito aos participantes do processo, além de não fazer com que pessoas que não estão interessadas nas condições precisem seguir até as fases finais.

Desalinhamento com o gestor

A falta de comunicação com os gestores que vão receber os novos candidatos deve ser evitada a todo custo. Afinal, esse desalinhamento pode ser motivo de problemas futuros se a escolha do RH não refletir as expectativas da liderança.

Falta de feedback

Mais uma ação que deve ser evitada é a falta de feedback aos candidatos ao final do processo de recrutamento e seleção. Novamente, esse é um caso de respeito em relação às pessoas que se interessaram em integrar o quadro de funcionários da empresa.

Indo além de um simples e-mail informativo, o feedback pode ser construtivo para os participantes do processo seletivo — sejam eles selecionados ou não no final. Por exemplo, é possível entregar os resultados dos testes realizados, apontando pontos positivos de cada profissional e orientando sobre quais áreas eles podem desenvolver.

Isso certamente seria um diferencial que contribuiria para a imagem da organização frente aos talentos do mercado.

Desvalorização do onboarding

Apesar do onboarding ser posterior à atração e seleção, ele, de certa forma, também integra esse processo, como uma finalização adequada que permite potencializar os resultados de uma escolha.

A integração dos colaboradores escolhidos também é papel do RH e vai influenciar na rapidez com que os profissionais se tornam produtivos e à vontade no ambiente corporativo. Por isso, trabalhe também boas práticas de onboarding ao fim da seleção.

Quais são as tendências do recrutamento e seleção?

É certo que muita coisa mudou nos processos de gestão de pessoas ao longo das últimas décadas. Um RH estratégico está constantemente a par das novas tendências que podem otimizar o trabalho e proporcionar resultados melhores.

Veja a seguir algumas das tecnologias e práticas que têm ajudado profissionais de recrutamento e seleção a atuarem com mais eficiência.

Uso de dados

Se antigamente a tecnologia era vista de forma negativa pelos profissionais, receosos de substituições, hoje ela é tratada como aliada em inúmeras atividades no ambiente de trabalho.

Isso se aplica também à seleção de pessoas pelo RH, principalmente quando o tema é o uso de Big Data. Esse termo se refere aos dados que são produzidos em qualquer ambiente e são registrados em uma rede.

No contexto organizacional, dados relacionados ao perfil pessoal, profissional e comportamental podem ajudar o RH a entender melhor alguns padrões que são úteis na hora de tomar decisões e buscar novos integrantes para a equipe.

Ferramentas como o People Analytics são altamente estratégicas para gerir e observar o capital humano da empresa de maneira inteligente e inovadora.

Adoção de técnicas de seleção variadas

Mais uma tendência do RH atual na hora de recrutar e selecionar é a construção de um olhar mais atento em relação às competências socioemocionais dos candidatos. Elas não sobrepõem a necessidade de habilidades técnicas, mas passam a ser analisadas com o mesmo grau de atenção.

Equipes formadas por profissionais que possuem habilidades técnicas (hards skills) e comportamentais (soft skills) conseguem alcançar um desempenho muito melhor, já que diminuem os problemas que têm a ver com os relacionamentos interpessoais.

Além disso, esse tipo de habilidade contribui para a construção de uma cultura organizacional mais sólida, afinal, a cultura é moldada por todos os integrantes de um espaço.

Entre as soft skills que devem ser consideradas estão:

• boa comunicação interpessoal;
• empatia;
• aceitação à diversidade;
• criatividade;
• resiliência;
• ética;
• gestão do tempo;
• proatividade;
• liderança.

Adoção de plataformas online

Se antes as vagas eram divulgadas em jornais e no “boca a boca” dos profissionais, atualmente as empresas apostam em plataformas online e espaços digitais voltados para a divulgação de oportunidades.

As redes sociais, por exemplo, são um espaço promissor para recrutar talentos. Tanto o LinkedIn quanto o Facebook já têm áreas dedicadas para que profissionais de recrutamento e seleção encontrem profissionais disponíveis no mercado.

Além disso, os portais de vagas oferecem a oportunidade de acessar um número muito maior de opções ao redor do país. Essas plataformas têm inúmeros filtros que podem ser usados de forma estratégica, otimizando o trabalho.

Acompanhamento de indicadores

Por fim, uma tendência que não pode ficar fora do radar dos profissionais de Recursos Humanos é o acompanhamento dos indicadores de performance. Existem diversos tipos de indicadores, inclusive os voltados para atração e seleção.

Definir indicadores exige a criação de objetivos e prazos claros durante o planejamento. A partir disso, o RH consegue acompanhar as métricas e descobrir se a estratégia está dando os resultados esperados ou se precisa ser melhorada.

Acompanhar indicadores de performance oferece ao RH uma visão muito mais ampla sobre o sucesso de suas iniciativas, além de ser um modo de prestar contas ao executivo.

Entre os principais indicadores que podem ser acompanhados para o recrutamento e seleção estão:

• tempo total para contratar;
• vagas fechadas no prazo estabelecido;
• turnover de recém-contratados;
• custo por contratação.

Chegamos ao fim do nosso guia completo sobre recrutamento e seleção. Esperamos que ao fim deste conteúdo você consiga enxergar o potencial que essa área do RH tem para a empresa, assim como a importância de investir nas melhores práticas e técnicas de otimização desse processo.

Quer garantir que o recrutamento e seleção da sua empresa será conduzido com eficiência? Então é fundamental se atualizar constantemente sobre as novidades no universo de Recursos Humanos. Assine nossa newsletter e receba nossos materiais em seu e-mail!